賞与が出せない場合の「特別手当」
経営者なら日頃頑張ってくれている従業員のために賞与を出してあげたいものですよね。
しかしなかなか業績が振るわず、また社会保険料の負担もきついため賞与の支給が難しい時だってあるでしょう。
そんな場合は「賞与ではなく、特別手当での支給」を検討しましょう。
特別手当とすることでどんなメリットがあるのか？
特別手当とすることで、従業員、会社でも別途で健康保険料・厚生年金保険料がかかりません。
例えば、手取り3万円になるように賞与支給する場合には会社は約36,000円程度で支給しないといけません。
企業が36,000円の賞与を支給した場合には、会社としては社会保険料（5,000円程度）をさらに別途負担しなければいけないので、会社としての手出しは41,000円程度となります。
一方、特別手当で36,000円を企業が支給した場合には、源泉徴収税や雇用保険が1,000円くらい引かれるだけなのでスタッフとしては35,000円くらいの手取りとなります。
セコイ話ではありますが、スタッフの人数が多い場合や業績が厳しい場合にはバカにできない話です。
毎回賞与の代わりに特別手当を出してもいいのか？
毎回賞与の代わりに特別手当を出していると、社会保険事務所も黙っておらず、遡って2年の特別手当について審査されます。
社会保険事務所に「これって特別手当じゃなくて、賞与ですよね？」と指摘されてしまった場合で社会保険事務所が納得しなければ、遡って2年分の社会保険料を払わないといけなくなります。
そうなっては逆に、一気に会社の資金繰りが狂うことになりますので、悪用すると自身の首を絞めることになります。
尚、特別手当の金額上限は社会保険事務所でも特に定めてはいないのですが、社労士の見立てでは、妥当な金額は20万円程度のようです。（あくまで手当として妥当な金額として見てくれるのは20万くらいなのでは！？との事で、30万や40万となるとそれは賞与として見られてしまう確率が非常に高くなるということです。）
そのため、「毎回毎回、賞与の代わりに特別手当」という事は難しいようなのですが、例えば…
- 前回の夏（冬）賞与は支給されていない
- 賞与なしの中でも頑張ってくれた、賞与の代わりの手当という意味合いで特別手当を出すのは正当性がある
- 金額も賞与とは異なる金額で数万円であれば「手当」としても妥当な金額と考えられる
- 手当についても個人差があるものではなく、一律支給
上記のような場合には、特別手当として支給しても問題はないでしょう。
※手当の金額は一律じゃなくても構いません。ただし、もし一律じゃなく差をつける場合には、「なぜその人が多いのか（少ないのか）」という部分を社会保険事務所が納得するように説明する事が必要になります。もし一部のスタッフの手当が多いのであれば、なぜ多いのかというデータや理由をきちんと準備しないといけません。
※「一律支給の場合は社会保険事務所に伝える理由も準備しなくても大丈夫です。
上記のことから、特別手当は妥当で会社や従業員としてもメリットがあるのです。
賞与 VS 特別手当 簡易シュミレーション
・賞与3万円の場合【会社負担は40,000円】
→40,000円の内、5,000円くらいは会社負担の社会保険、5,000円は従業員負担の社会保険 → 従業員は30,000円を受け取り
・特別手当4万の場合【会社負担は40,000円】
→社会保険の負担がないため、40,000円弱を従業員が受け取れる
支給「時期」も考える
4，5，6月は社会保険料の算定タイミングです。業績が厳しいから賞与を特別手当にするわけですから、6月に支給しても7月に支給しても節税的意味合いはほぼないでしょう。
従って、もし支給するなら「7月」が会社にとっても、スタッフにとっても良いでしょう。
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・6月末に出す特別手当 → 報酬月額に含まれるため、社会保険料算定に入れられてしまい、社会保険料が高くなる
・7月末に出す特別手当 → 報酬月額に含まれるが、社会保険料算入のタイミングから外れているため、社会保険料は変わらない
※ちなみに、賞与（年3回以下支給されるもの）は報酬月額に含まれないので、冬と夏の2回支給であれば、賞与は元々社会保険料算定に入りませんので6月に支給してもOK。
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＜具体例＞：（仮に月給22万円で、4万円の特別手当を支給する場合）
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4,5,6月=22万円（通常）*3回→平均22万円
4,5月=22万円+6月=26万→平均23.3万円
※1等級変わるので、都道府県によっても変わるが、毎月の社会保険料が3,000円くらい変わる。→3,000円*12ヶ月=約36,000円変わる。
つまり、6月に4万円受け取ると、1年の社会保険料が4万円弱変わってしまうので、トータル手取り的には無意味に近いものがあります。
要は、特別手当の支給は、4，5，6の算定のタイミングは外した方が良い、ということです。
本当に社会保険料の負担って従業員も会社にも重いものですよね。
ゆえに、なんとか回避する方法を探してしまうものです（笑）
繁忙手当や売上歩合の活用も視野に
弊社は2つの社労士事務所と契約しておりますので、セカンドオピニオンをもらったのですが、実は特別手当の支給ペース等は決まりがありませんので、「極論は毎月でも構いません。」とのアドバイスももらっています。
給与は説明が付かない手当は支給しませんので、手当ての項目（売上歩合、繁忙手当等）を決めて出す会社が多く、また、繁忙手当は残業みたいな手当ですので社保の対象にはなりません。
4月～6月に支給した場合は、対象になりますので、7月〜翌3月までの間で忙しい時期は、特別に歩合や繁忙の手当を付けてあげると従業員も喜んでくれるのではないでしょうか。
金額も決まりがありませんので、常識的な範囲内（8万以下程度）であって、役所へ説明がつけば構いません。
もちろん、調査の際に指摘されると思いますので、きっちりとした根拠が必要であって、社保逃れや節税対策の為だけに実態のない支給は当然NGですから注意しましょう。
